適切な人材を採用することは、新しいソフトウェアを習得すること以上に困難な課題であることが多い。元リクルーターのブライアン・クリーリーは、高い資格を持っていたにもかかわらず、同社の特定の応募者追跡システムに関する最近の経験が不足していたために、職を得られなかった。リクルーターはクリーリーのスキルを認めたが、採用マネージャーはこの特定のソフトウェア経験なしでは彼を考慮するつもりがないと述べた。一部のスキルは、実務での extensive な学習を必要とするが、多くのソフトウェアプログラムは、エンドユーザーが迅速に習得できるように設計されている。クリーリーは、一部の採用マネージャーは、短い研修期間よりも長期にわたる採用を好むと指摘している。チームマネジメントやクライアントリレーションのような重要な能力は、経験を通じて最もよく学ばれる。しかし、ほとんどのエンドユーザーソフトウェアは、研修や容易に入手可能なリソースを通じて学習できる。研修は、特に空席のコストと比較すると、一般的に安価な投資である。クリーリーにとって、数時間のハンズオンガイダンスや短い研修コースで十分だっただろう。研修のコストは、空席による生産性の低下や燃え尽き症候群の増加によって、しばしば相殺される。候補者の面接も、収益を生み出す活動に費やすことができる貴重な時間を消費する。研修を受けた従業員が退職するリスクもあるが、あなたが採用を見送った候補者を競合他社が採用するリスクもある。研修への投資は、有望な候補者をトップパフォーマーに変えることができる。