女性リーダーはしばしば組織の機能に不可欠な重要な目に見えない労働を担っていますが、それが認められず報酬も得られません。これには感情の調整、紛争の調停、ニーズの予測といったタスクが含まれ、社会的条件付けや職場での報酬構造に起因することが多いです。ヘザーやルーシーのような例は、これらの分野で優れていることが不可欠な存在でありながら昇進の見過ごしがちであることを示しています。研究によると、女性マネージャーは思いやりのある業務や感情労働に多くの時間を費やしており、ミスを発見したり裏方の業務を管理する精神的負担も大きいとされています。完璧主義、人に気を遣いたい、偽ることは、女性がこれらの役割に留まる傾向に寄与しており、キャリアの初期に暗黙のうちに報酬を受けていることが多いのです。境界線の設定に関する個別のアドバイスは時に役立つこともありますが、職場がこれらの行動を積極的に報いるだけで、その貢献を認めない場合には効果が薄れます。コミュニティ的で、助けになる、思いやりがあると見なされることは価値がありますが、女性にとっては男性のように高いパフォーマンス評価や昇進につながるわけではありません。「オフィスの家事」やタスク割り当てに関する研究では、女性は促進率の低いタスクを不均衡に多く引き受け、それを受け入れやすいことが明らかになっています。この目に見えない仕事、特に関係性労働は、マネージャーと従業員間のラポールに関する研究が示すように、チームの生産性と組織の成功に不可欠です。しかし、組織は収益や主要なプロジェクトの所有権といった目に見える指標に注目しがちで、問題の予防や協力の促進による効果を十分に測定できていません。これに対処するために、組織は目に見えない労働を特定し、それを正式に定義・割り当て、業績成果と結びつけ、従業員の時間を保護しなければなりません。最終的に、職場はチームや組織をまとめる重要でしばしば見えにくい女性の貢献を認識し、評価する必要があります。