여성 리더들은 종종 조직 기능에 필수적이지만 인정받지 못하고 보상받지 못하는 중요한 보이지 않는 노동을 수행합니다. 여기에는 감정 조절, 갈등 중재, 필요 예측과 같은 과제가 포함되며, 이는 종종 사회적 조건화와 직장 보상 구조에서 비롯됩니다. 헤더와 루시와 같은 예는 이러한 분야에서 뛰어나면 없어서는 안 될 존재가 되면서도 승진에는 간과되는 경우가 많다는 점을 보여줍니다. 연구에 따르면 여성 관리자들은 돌봄 업무와 감정 노동에 상당한 시간을 할애하며, 실수를 발견하고 뒤에서 운영하는 정신적 부담도 상당합니다.완벽주의, 남을 기쁘게 하려는 것, 가짜 같은 행동은 여성들이 이러한 역할에 갇히는 데 기여하는 패턴이며, 이런 역할들은 종종 경력 초기에 암묵적으로 보상받는 경우가 많습니다. 경계 설정에 대한 개별 조언이 때때로 도움이 되지만, 직장에서 이러한 행동을 적극적으로 보상하면서 그 기여를 인정하지 않을 때는 부족합니다. 공동체적이고, 도움이 되거나, 배려심 있는 존재로 인식되는 것은 가치 있지만, 남성과 달리 여성에게 더 높은 성과 평가나 승진으로 이어지지는 않습니다. '사무 집안일'과 업무 배정에 관한 연구들은 여성들이 승진률이 낮은 업무를 불균형적으로 수행하며 이를 더 잘 받아들이는 것으로 나타났습니다.이러한 보이지 않는 작업, 특히 관계 노동은 관리자와 직원 간의 친밀감에 관한 연구에서 입증된 바와 같이 팀 생산성과 조직의 성공에 필수적입니다. 하지만 조직들은 매출이나 주요 프로젝트 소유권과 같은 가시적인 지표에 집중하는 경향이 있으며, 문제 예방이나 협업 촉진의 효과를 제대로 측정하지 못합니다. 이를 해결하기 위해 조직은 보이지 않는 노동을 식별하고, 이를 공식적으로 정의하고 할당하며, 성과 결과와 연결하고, 직원의 시간을 보호해야 합니다. 궁극적으로 직장은 팀과 조직을 하나로 묶는 여성들의 중요하고 종종 보이지 않는 기여를 인식하고 소중히 여겨야 합니다.