CEO들은 직원 유지와 이직률 감소에 대해 지속적으로 우려하고 있습니다. 저자는 직원들이 떠나고 싶어 하지 않는 회사를 만드는 데 집중함으로써 다른 접근 방식을 제안합니다. 높은 이직률은 특정 제조 부문에서 흔하며, 이로 인해 기업들은 이직 비용을 예산에 반영합니다. 그러나 저자는 이것이 피할 수 있는 문제라고 믿습니다. 자동화 전략을 개발할 때, 직원 이직률을 먼저 검토하는데, 이는 잘못된 업무 프로세스를 드러내기 때문입니다. 저자는 무엇을 자동화할 수 있는지 묻는 대신, 사람들이 어떤 직무를 떠나고 있는지 물어볼 것을 주장합니다. 이러한 직무들은 일반적으로 반복적이고, 육체적으로 힘들며, 인체공학적으로 어려운 역할이며, 판단력이나 문제 해결 능력을 요구하는 직무가 아닙니다.저자의 자동화 접근 방식은 바람직하지 않은 업무를 제거하고 남은 직원들의 가치를 높이는 것을 목표로 합니다. 반복적인 업무가 자동화되면 직원들은 관리직으로 이동하거나, 로봇과 협력하거나, 새로운 소프트웨어를 배우거나, 문제 해결사 또는 교육자가 될 수 있습니다. 직원들은 또한 새로운 자동화 시스템을 운영하기 위한 교육에 자원하여 문화적 리더가 되고 경력을 쌓을 수 있습니다. 이 과정은 자동화 프로젝트를 리더십 개발 프로그램으로 변화시킵니다. 자동화는 단순한 기술 투자가 아니라 중요한 인적 투자로 간주됩니다. 직원들은 성장하고, 더 나은 도구를 신뢰받으며, 지속적으로 배우고, 미래를 볼 수 있는 곳에 머뭅니다. 직원들이 회사가 자신들에게 투자하고 있다고 느낄 때 지속적인 충성도가 구축됩니다. 이직률 감소에 성공할 기업은 기술을 사용하여 더 안전하고 의미 있는 업무를 창출하고 사람들이 머물기를 선택하는 문화를 조성하는 혁신가들이 될 것입니다.