리더들은 고위직을 채울 때 내부 승진과 외부 채용이라는 결정에 직면합니다. 내부 승진은 충성스러운 직원을 보상하고 조직 내 지식을 활용하지만, 이러한 개인은 필요한 기술이 부족할 수 있습니다. 반대로 외부 채용은 신선한 관점과 잠재적으로 더 많은 경험을 가져오지만, 위험을 수반하고 회사 문화를 방해할 수도 있습니다. Fast Company Impact Council 회원들은 이 딜레마에 대한 자신들의 접근 방식을 공유했습니다.많은 리더들은 필요한 기술, 경험, 그리고 회사 가치와의 일치성을 고려하여 각 역할을 개별적으로 평가합니다. 일부는 필요한 기술을 정의하고 내부 후보자에게 역량 강화 기회를 제공하는 것을 강조합니다. 즉각적인 기술 전문성보다는 충성도와 성실성을 선호하는 일부는 신뢰와 역량의 균형을 맞추는 것을 중요하게 생각합니다. 종종 공석을 채우는 것뿐만 아니라 개인의 잠재력, 야망, 그리고 문화적 적합성에 초점을 맞춥니다.내부 승진을 선호하는 사람들은 조직 내 지식을 높이 평가하며, 100%를 주장하는 외부 채용보다 필요한 기술의 75%를 갖춘 유능한 내부 후보자를 선호하는 경우가 많습니다. 그러나 일부는 내부 및 외부 채용의 혼합을 목표로 하면서 균형을 추구합니다. 외부 채용은 학습 곡선뿐만 아니라 잠재적인 문화적 혼란 측면에서도 위험을 수반하는 것으로 간주됩니다. 성공을 보장하기 위해 내부 승진에는 철저한 검증과 교육이 필수적이라고 여겨집니다.회사의 단계와 그 순간의 역할에 대한 특정 요구 사항도 중요한 고려 사항입니다. 일부 리더는 고위 후보자가 기본적인 기술을 갖추고 있다고 가정하고 호기심, 진정성, 그리고 판단력을 면접에서 우선시합니다. 외부 전문성을 통해 비즈니스가 가속화될 필요가 있는지 또는 내부 개발을 통해 최적화될 필요가 있는지를 평가하는 것도 또 다른 관점입니다. 궁극적으로 목표는 조직 내부든 외부든 해당 역할에 가장 적합한 사람을 찾는 것입니다.