Руководители компаний постоянно обеспокоены удержанием сотрудников и снижением текучести кадров. Автор предлагает иной подход, сосредоточившись на создании компаний, которые сотрудники не захотят покидать. Высокая текучесть кадров является обычным явлением в некоторых производственных секторах, что заставляет компании закладывать в бюджет расходы на нее. Однако автор считает, что это решаемая проблема. При разработке стратегий автоматизации сначала изучается текучесть кадров, поскольку она выявляет неэффективные рабочие процессы. Вместо того чтобы спрашивать, что можно автоматизировать, автор призывает спрашивать, какие должности покидают люди. Обычно это повторяющиеся, физически тяжелые и эргономически сложные роли, а не те, которые требуют суждений или решения проблем.Подход автора к автоматизации направлен на устранение нежелательных задач и повышение ценности оставшихся сотрудников. Когда повторяющаяся работа автоматизируется, сотрудники могут перейти на руководящие должности, сотрудничать с роботами, изучать новое программное обеспечение и становиться специалистами по устранению неполадок или инструкторами. Сотрудники также могут добровольно пройти обучение для работы с новыми системами автоматизации, становясь лидерами в коллективе и строя карьеру. Этот процесс превращает проекты автоматизации в программы развития лидерства. Автоматизация рассматривается не только как инвестиция в технологии, но и как значительная инвестиция в людей. Сотрудники остаются там, где они растут, им доверяют лучшие инструменты, они постоянно учатся и видят будущее. Долгосрочная лояльность строится, когда сотрудники чувствуют, что компания инвестирует в них. Компании, которые добьются успеха в снижении текучести кадров, будут новаторами, использующими технологии для создания более безопасной и осмысленной работы, развивая культуру, в которой люди выбирают остаться.