领导者在填补高级职位时面临抉择：内部晋升还是外部招聘。内部晋升能奖励忠诚员工并发挥其机构知识，但这些人员可能缺乏必要的技能。相反，外部招聘能带来新视角和潜在更丰富的经验，但也伴随风险，可能扰乱公司文化。《Fast Company》影响力委员会成员分享了他们应对这一困境的方法。许多领导者针对每个职位单独评估，考量所需技能、经验以及与公司价值观的契合度。有些人强调明确必要技能，并为内部候选人提供提升机会。平衡信任与能力至关重要，部分领导者更看重忠诚与正直，而非即时的技术专长。重点往往在于候选人的潜力、抱负和文化契合度，而不仅仅是填补空缺。那些倾向于内部晋升的领导者高度重视机构知识，往往偏好具备 75% 所需技能的内部候选人，而非声称拥有 100% 技能的外部招聘者。然而，他们寻求一种平衡，部分领导者旨在实现内部与外部招聘的混合。外部招聘被视为存在风险，不仅体现在学习曲线，还可能引发文化冲击。彻底的背景审查和培训被认为是确保内部晋升成功的关键。公司所处阶段以及该职位在特定时刻的具体需求也是关键考量因素。一些领导者假设高级候选人具备基础技术技能，因此将面试重点放在好奇心、真实性和判断力上。另一种观点是评估业务是需要通过外部专业知识加速发展，还是通过内部培养实现优化。归根结底，目标是找到最适合该职位的人选，无论其来自组织内部还是外部。